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人材ビジネスといっても、まだまだ若い業界。 他の業界と比べて、給与を高く設定することで、多くの人に目を向けてもらいたいという意識が各企業にあるのでしょう」どうなっているのだろう？給与や評価制度は数少ない人材ビジネスの業界誌「月刊人材ビジネス」を発刊し、これまで業界の動向を見てきたOさんは、業界の現状を踏まえて次のように続けた。
「次にこの業界はサービス業だけに、業務内容もハードであることが挙げられます。 業界を問わずクライアント（取引先企業）が存在するビジネスだけに、業務時間が不規則になることは否めない。
やっぱり「かっこいい」大人になりたいな。 まあ、「かっこいい」って何？と言われると返事に困るんだけどね。
そんな大人になるためにも、今のうちにいろんなことを勉強して、たくさん恥をかいておこうって思ってます。 女性では、企業がそれだけ良い人材を求めているからこそ、給与が他業界と比べて高いと言われると、それはそれで理解できる。
ただ、長く働くことがいいのではなく、仕事の性質上、時間が長くなってしまう。 ですから、時間単位での評価はできません。

じゃあ、何で評価するのかというと、仕事に対する成果ということになります。 わずか入社１年めの社員が先輩の給与額を超えてしまう例もありますね。
若い業界だけに、自らを主体的にアピールしていける人材には相応の給与を与える。 自分を成長させたいと考えている人にとって最適な環境が、この業界にはあるようだ。
では、企業が求める「優秀な人材」とは、単に売り上げを伸ばすことで、会社に貢献する人材なのだろうか。 「それだけでは足りないんです。
人材ビジネスの仕事には２つの顧客が存在します。 一つは人を採りたいと考えている『企業』。
そしてもう一つは仕事を求めている『求職者』。 要するに、お金をいただく企業だけにしか営業としての力を注がない人は、この業界では必要とされないんですよ。
人を商品として扱う以上、求職者にも良い対応不安があるからこそ、私はこれまでやってこれた。 不安はいつも自分を追いたてる。
いま自分がどこまで社会で通用するかわからずにいる。 学生を抜け出して、次に挑戦する世界は広く、厳しい。
そこで自分がどれだけやれるのかという限界を知るのがいちばん怖い。 等身大の自分を知る怖さ。

でもここまでしかできないと分かったら、次は深めていけばいいと言い聞かせている。 広さに限りが見えたら、次は深さだ。
いつまでも弱い自分を認めながら、これからやっていこうと思う。 他にも、社内の活性化を促すための企画を構想している企業もあった。
「社員のモチベーションを上げるために、今後いくつかの仕掛けをしていこうと思っています。 給与に関するお話を企業にうかがっているうちに、各社が独自の評価制度を積極的に取り入れていることに気が付いた。
それは、社員が日々働くうえでのモチベーションの向上を目的にしたものが多い。 「私たちの会社では会社から与えられる目標とは別に、年に２回チャレンジプランという自己申告型の評価制度を取り入れています。
社員はそれを達成するために努力し、その結果に応じて、昇進・昇格などの評価を得るわけです。 そういった意味でも『倫理観』という意識は人材ビジネスのすべてにかかわる人に必要不可欠なものなのです」ぼくはこの言葉を聞いて正直ホッとした。
取引先企業のことばかりを考え、人をモノとして扱うようになってしまったら、それは単なる「人売り」でしかないからである。 ぼくは企業と人の真のマッチングを実現することが、本来の人材ビジネス企業の役割であり、存在意義だと思う。
その両者のために最善を尽くせる人材が正当な評価を受ける業界であることを、改めて認識することができた。 わからないことは自分たちで調べたいアポを取って、取材して、原稿書いて、入稿して、校正して・・・・・・やはり本づくりは大変。
取材したGさんに資料を説明してもらう。 勉強になります。

る「社員の評価方法は、主に数字ベースでの定性評価に分かれています。 要するに売上数字だけではなく、派遣の場合はスタッフさんのクレームをどのように解決したかなどの能力的な部分も含めて評価をするわけです。
単に数字を追うだけではなく、いかに顧客の満足度を高められたか。 そこが問われてくるのです」仮に求職者や派遣スタッフを満足させられなければ、人材ビジネス会社への登録は減る。
結果としてクライアントを満足させられないという状況が起こるわけである。 「現在はアンケートなどを取り入れることで、顧客に対する満足度の調査を実施しようとしています。
クライアントに紹介した人が、どれだけその会社が望んでいた人材かということを調べる。 そして、いかにその個人にマッチングカがあるかを計るわけですね。
業界が急速に変化しているので評価基準も刻々と変わっています。 今後は実績以外の個人の価値に対しても、評価の重点が置かれてくるのではないでしょうか。
そのひとつにビジネスレポートコンテストがあります。 年に一度、実際に企業に提案して採用されたいちばん面白い企画に対して、賞金を出すんです。
情報共有の場としても意味があります」。 社員に成功体験を積ませ、自信をつけてもらうことで、一人ひとりの能力を伸ばしていく。
そして、そういった評価の中で重要視されるのが、先程の話にも出てきた仕事に対す僕は将来、大規模なイベントを開催したいです。 コンテンッはまだなんですが（笑）。

大勢の人が集まってくれるようなイベントを仲間と一緒に考え、つくり上げていけたら、すごく楽しいだろうと思う。 しかも、自分たちが考えていることを来てくれた人たちに伝えられて共感してもらえれば、僕にとってこれほど楽しい事はないと思います。
まずは、一緒に考え、行動してくれる仲間と出会いたいです。 人材ビジネスという仕事は人の価値を扱う仕事。
だからこそ、その仕事に従事する社員の評価も大切ということだと思う。 将来、ぼく自身が仕事をするこの業界で、イメージだけではなく、責任感をもって仕事をしたいと思った。
では、先輩たちはどのように仕事を覚えていったのかを見ていこう。 ある。
人材ビジネスには、どんなときでも通用する仕事の方法というものは存在しない。 扱っているものが、『人』である、この業界ならではの特徴であろう。
人材ビジネスの主な仕事は、営業、コーディネーター（派遣の場合）、カウンセラー（紹介の場合）であるが、どれも相手が人であるので、いつもこの方法をすればよい、なんていう方程式はないのである。 人が�V人いれば�V通りのやり方があるはずだ。
つまり、企業と求職者の満足のいく採用・就職を実現するというゴールは変わらないが、そこにいたるまでのプロセスというのはいずれの職種であれケース・バイ・ケースなのでどの仕事でも覚え方は無限にある「５年後自分はどうなってるんだろう？」なんて考えてみても、今の自分には全く浮かんできません。 ただ、こうなっていたいと思い描いているものに近づこうと、ガムシャラに努力することはできます。
何事も「念ずれば通ず」だと思います。 仕事はどのように覚えるのだろう？研修で身に付けていきます」実際、ぼくらの先輩たちはどのようにして仕事を覚えていったのだろうか。
まずは入社後に行われる研修について人事や広報の方に聞いてみた。

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